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Télétravail et droit du travail, mode d'emploi : l'analyse d'une spécialiste lyonnaise

Publié le - - Droit

Télétravail et droit du travail, mode d'emploi : l'analyse d'une spécialiste lyonnaise
Françoise Albrieux-Vuarchex, avocate associé au cabinet CMS Francis Lefevbre

Françoise Albrieux-Vuarchex, avocate associé spécialisée dans le droit du travail (cabinet CMS Francis Lefebvre à Lyon), fait le point sur les nouvelles mesures liées au télétravail.

Quelles sont principales règles qui s'appliquent autour du télétravail depuis le second confinement ?

Suite aux dernières décisions gouvernementales, ayant eu pour objet d'instaurer un nouveau confinement applicable à l'ensemble de la population à compter du 30 octobre 2020 pour limiter la propagation du Covid-19, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l'épidémie de Covid-19 a été actualisé le 29 octobre dernier. Il prévoit désormais que le télétravail doit être la règle pour l'ensemble des activités qui le permettent. Le télétravail est donc porté à 100 % du temps de travail des salariés qui peuvent effectuer l'ensemble de leurs tâches à distance.

Lorsque le télétravail n'est pas possible, pour l'exécution de toute ou partie des tâches confiées au salarié, l'employeur peut demander à ses salariés d'exercer leurs fonctions en "présentiel". Il doit cependant mettre en place une organisation du travail permettant : de réduire les déplacements domicile-travail et d'aménager la présence en entreprise.

Qui doit fixer le cadre ?

C'est à l'employeur de fixer les règles applicables au télétravail dans le cadre du dialogue de proximité. Il doit donc associer et consulter les représentants du personnel lorsqu'ils en existent, associer les responsables de services ainsi que, le cas échéant, les salariés directement dans la mise en œuvre des mesures applicables, tout en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liées à l'isolement des salariés en télétravail. D'ailleurs, une instruction de la Direction générale du travail du 3 novembre 2020, rappelle que si les salariés témoignent de difficultés ou contraintes particulières, dûment justifiées, ou que le manager perçoit un risque psychosocial particulier, le recours au télétravail ou les modalités initialement retenues pourront être revus.

Interrogée à plusieurs reprises sur le caractère obligatoire ou non du télétravail depuis le nouveau confinement, la Ministre du travail a rappelé que celui-ci est obligatoire et non "optionnel" compte tenu de la situation sanitaire actuelle. Cette mesure constitue une déclinaison de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur et doit donc être systématiquement mise en œuvre lorsqu'elle est possible.

Quelles sont les sanctions encourues par les entreprises réfractaires ?

La mise en place du télétravail est la déclinaison de l'obligation de sécurité incombant à l'employeur qui se doit, dans le cadre de la démarche de prévention des risques professionnels, mettre en œuvre toutes les mesures permettant de protéger ses salariés pour éviter tout risque d'infection au Covid-19. En recourant massivement et largement au télétravail, cela permet de limiter les interactions sociales sur le lieu de travail, aux abords de celui-ci ainsi que pendant les trajets domicile-lieu de travail pour ceux qui doivent utiliser notamment les transports en commun. Toutefois, si l'employeur ne met pas en place le télétravail pour les postes de travail et tâches qui le permettent, il s'expose aux principales sanctions suivantes :

- Sa responsabilité civile peut être engagée par un salarié s'il est victime d'une contamination sur le lieu de travail (demande de dommages et intérêts, faute inexcusable de l'employeur, reconnaissance d'une maladie professionnelle pour certains travaux limitativement énumérés, …). Sur ce point et dans la mesure où le confinement est applicable depuis le 30 octobre dernier, les salariés pourraient être en mesure de démontrer plus facilement le fait qu'ils ont été contaminés sur leur lieu de travail en particulier si d'autres salariés de l'entreprise ont été testés positifs au COVID-19 et qu'ils sont contactés par les services de contact tracing,

- Une mise en demeure du DIRECCTE peut être notifiée à l'employeur suite à un contrôle des agents de l'inspection du travail. Les services de l'inspection du travail sont mobilisés pendant cette période pour réaliser des contrôles en entreprises et intervenir notamment suite à des signalements de la part de représentants du personnel et/ou de salariés directement

- Une action collective en référé pour ordonner la mise en place du télétravail sous peine d'astreinte.

Le salarié peut-il refuser de venir travailler en présentiel ?

Si les tâches exercées par le salarié ne peuvent pas être exercées en télétravail (ce qui est le cas notamment pour certains métiers), la réponse est assez simple dans le mesure où il ne peut pas refuser de travailler en présentiel si l'activité de son entreprise est poursuivie. S'il refuse il commet une faute susceptible d'être sanctionnée par son employeur. Il convient néanmoins de privilégier, avant toute mesure disciplinaire, la voie du dialogue et faire preuve de pédagogie avec le salarié.

Il en va de même pour les salariés dont une partie des tâches ne pourraient pas être réalisées en télétravail. La réponse est plus délicate lorsqu'un désaccord surgit entre l'entreprise et le salarié concernant le fait de savoir si une partie des tâches sont "télétravaillables" ou pas. Dans cette hypothèse, il convient de privilégier avant tout le dialogue et l'échange entre les parties et trouver un point d'accord sur le principe du travail en présentiel et les jours de présence du salarié, avant toute sanction éventuelle.

En tout état de cause et quelle que soit la situation dans laquelle se trouve un salarié, dès lors qu'il est amené à travailler en présentiel, l'employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures d'hygiène (port du masque, lavage régulier des mains, interdiction des embrassades, nettoyage, ventilation et aération des locaux, …) et de distanciation sociale de manière à limiter la présence simultanée des salariés. Les réunions en présentielles doivent être évitées au maximum et les moments de convivialité dans le cadre professionnel sont suspendus. Il doit veiller à respecter et faire respecter toutes ces mesures.




Julien THIBERT
Journaliste

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