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Analyse / Savoir évaluer la performance en entreprise

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Analyse / Savoir évaluer la performance en entreprise

A une époque ou la qualité de vie au travail est un élément fondamental de développement des entreprises, on peut s'interroger sur la façon d'allier la notion de performance à celle du bien-être au travail. Pour développer la performance d'une équipe et des membres qui la compose, le manager doit savoir évaluer le niveau de compétences et de motivation de chacun. Il lui faut ensuite envisager les axes de progrès, et faire évoluer ses collaborateurs.

Il n'est pas toujours aisé de savoir comment réaliser une telle évaluation. La mesure passe souvent par des indicateurs quantitatifs en premier lieu (atteinte des objectifs, quels résultats pour quels investissements … ?).
Pourtant il est nécessaire d'anticiper l'atteinte de ces objectifs en s'assurant que chacun des collaborateurs aient les ressources nécessaires à la conduite de sa mission.

Les critères à évaluer
Il est important bien sur de valider que son collaborateur ait les compétences requises pour son poste. Cela va sans dire, il doit maîtriser les savoir-faire qui lui permettront d'effectuer son travail au quotidien. Cependant le savoir-être, aptitudes relationnelles, personnalité (soft skills) sont tout aussi importants. Chaque entreprise, en fonction de sa culture, son histoire, ses besoins, de sa vision stratégique, sera attentive aux savoir-être essentiels pour les nouveaux embauchés. Il peut s'agir d'esprit collaboratif, de créativité, d'être force de proposition, de savoir travailler en totale autonomie, d'agilité…
Le dirigeant et les responsables d'équipes doivent donc être attentifs à définir les différentes compétences nécessaires pour chaque poste ainsi que des indicateurs qui leur permettront d'évaluer régulièrement le niveau d'atteinte de ces compétences pour chaque membre de leur équipe.
La combinaison des facteurs de savoir-faire et de motivation permettra de définir le niveau d'autonomie d'un collaborateur. En effet une personne très compétentes dans son domaine mais n'ayant plus la motivation d'atteindre ses objectifs ne pourra pas se voir confier les mêmes responsabilités qu'une personne dont l'autonomie est plus forte.

Quel niveau de performance attendre ?
Pour chaque personne de l'équipe, le manager doit se questionner pour savoir précisément ce que son collaborateur doit acquérir comme nouvelles compétences pour arriver à atteindre les objectifs fixés. Il doit tenir compte du potentiel d'évolution de la personne, de sa capacité à apprendre, de son niveau d'autonomie.
Il doit évaluer régulièrement (sans attendre la fin d'année), les progressions et les efforts de son collaborateur. Il doit échanger avec lui ou lui faire des feed-back réguliers sur ce qu'il a réalisé, ses réussites, mais aussi sur les attentes de progression. Ces retour permettront au collaborateur de se sentir plus confiant, de savoir précisément ce qu'on attend de lui, et ainsi de garder sa motivation au plus haut niveau. Il pourra aussi comprendre les axes de progrès qu'il doit réaliser et mettre en place les actions nécessaires. Sans retour de son manager il ne lui serait pas possible d'atteindre le niveau de performance attendue.

Les axes de développement des compétences
Après avoir identifier les axes de progrès de son collaborateur, et pour lui permettre d'évoluer, le manager peut avoir recours bien sur, à la formation externe ou interne. Il peut également imaginer différentes pistes pour lui permettre de progresser. Il peut s'agir de tutorat ou de mentoring. Ou en encore, d'adopter une posture de « manager coach » : le responsable questionne son collaborateur sur les solutions qu'il pourrait apporter pour résoudre un problème, ou encore pour progresser.
En le faisant réfléchir sur les différentes façons de parvenir à son objectif, mais aussi en lui faisant prendre du recul sur les avantages et les risques de chacune de ses solutions, le manager apporte sa confiance à son collaborateur. De plus, il lui permet de proposer des idées, d'être créatif, de se remettre en question. Le collaborateur a ainsi une opportunité de réfléchir à des pistes qu'il s'approprie naturellement avec beaucoup plus de facilité, en se responsabilisant et en se sentant considéré par sa hiérarchie. Il prend part aux décisions.
Une autre piste est de déléguer à son collaborateur un projet. Pour cela, le manager doit savoir accepter cette prise de recul et savoir mener un acte de délégation suivi et cadré.
La notion de performance revêt donc différents aspects en entreprise : il peut s'agir d'objectifs chiffrés, de compétences techniques, de retours clients, mais également d'attitudes. Chaque dirigeant doit être attentif dans la définition précise des ressources nécessaires à ses équipes, et les faire évoluer aussi régulièrement que l'activité de l'entreprise le nécessite.

Valérie Richard

Coach et formatrice, Valérie Ri­chard s'appuie sur une expérience professionnelle riche et variée (13 ans chez Adecco, 8 ans comme responsable commerciale au sein d'une PME lyonnaise). A la tête de Réalitiel, organisme de formation, elle accompagne des managers et des équipes commerciales de PME et de start-up, via un coachi­ng individuel et des formations sur mesure.




Valérie RICHARD
Journaliste

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