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Reprise d'activité progressive : quel modèle pour l'entreprise ?

Publié le - - Analyse

Reprise d'activité progressive : quel modèle pour l'entreprise ?
© Creative Commons CC0/ PXhere

Le lundi 11 mai le déconfinement a débuté et pris des formes différentes selon les entreprises. Le retour des salariés en présentiel ne peut pas être la norme dès lors que les employeurs doivent veiller à assurer la protection de leur santé, en assurant notamment le respect de la distanciation physique. Le télétravail doit continuer à être la règle lorsqu'il est possible[1].

Cette période qui va probablement durer quelques semaines ou quelques mois est exceptionnelle par le fait qu'elle demande aux partenaires sociaux de s'adapter à des nouvelles contraintes et à une situation réglementaire d'exception, dans un contexte où l'activité et les emplois sont parfois menacés. Cette contrainte partagée doit être propice à l'écoute et à la négociation.

Une sortie de confinement difficile dans le cadre d'une reprise d'activité en présentiel

Le « Protocole national de déconfinement » publié par le Ministère du travail constitue un guide de conduite à tenir relativement clair, de même que les guides publiés par les branches professionnelles.

Si la plupart des entreprises ont anticipé cette reprise avec la mise à jour de leur Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels[2], et la mise en place des mesures de protection requises, le respect de celles-ci, en pratique, pose de nombreuses difficultés.

- Difficulté liée à la situation personnelle et très diverse des salariés. Certains rêvent de revenir sur site, d'autres le craignent au contraire, par peur ou pour des raisons familiales.

- Difficulté pour le management intermédiaire qui se retrouve en position de veiller à la bonne observation par tous de ces nouvelles règles.

- Difficulté pour l'employeur qui doit faire face à des injonctions contradictoires : assurer la reprise économique vitale pour tous, tout en protégeant l'ensemble du personnel d'une pandémie mondiale, et auquel il est enjoint de repérer les personnes symptomatiques en les isolant dans une pièce dédiée.

Est-ce vraiment le rôle de l'entreprise ? Les rédacteurs du protocole ont-ils imaginé un instant ce que représente une telle responsabilité pour l'employeur ? Sans même évoquer le climat qu'une telle situation pourrait engendrer au sein de l'entreprise entre les collègues de travail qui ont côtoyé la personne jugée symptomatique par l'employeur et placée dans un local dédié…

Plutôt que de s'appuyer sur l'obligation de sécurité qui pèse sur les employeurs pour leur demander d'assumer un rôle qui n'est pas le leur, il convient d'élaborer avec l'aide du Médecin du travail, en concertation avec le CSE lorsqu'il existe, une note d'information à destination de l'ensemble des salariés. Cette note rappellera la liste des « vulnérabilités » qui peuvent engendrer un risque de contamination plus élevé par le Covid-19, elle invitera aussi tout salarié présentant les symptômes à ne pas venir travailler. En cas de doute, les collaborateurs doivent être invités à se rapprocher de la Médecine du travail.

Le nécessaire encadrement de la poursuite du télétravail et l'ouverture de nouveaux chantiers de négociation

La conclusion d'un accord d'entreprise ou l'adoption d'une charte permettra de formaliser les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés en télétravail (risque d'isolement, d'hyper-connexion, risques psycho-sociaux, de sédentarité, conduites addictives...), tout en s'assurant du respect des obligations générales à la charge de l'employeur en matière de durée du travail et de prise en charge des coût, notamment.

La crise sanitaire a provoqué un changement brutal et massif des comportements liés au travail. Les entreprises auraient tort de ne pas en tirer les conséquences pour réfléchir à une nouvelle organisation du travail qui tiendra compte du fait que cette période inédite a nécessairement marqué durablement chacun de nous.

Il s'agit d'une opportunité pour ouvrir de nouveaux chantiers de négociation qui permettront de retrouver une vision collective de l'entreprise. Ceux-ci pourront ainsi porter sur la qualité de vie au travail, l'aménagement de la durée du travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ou encore sur la négociation d'accords de performance collective lorsque le niveau de l'activité reste préoccupant.

[1] Protocole national de déconfinement mis à jour le 9 mai 2020, p.3

[2] Art. R. 4121-2 du Code du travail

[3] Extrait du protocole national de déconfinement mis à jour le 9 mai, page 16




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