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Un oeil sur / La véritable expertise du manager

Publié le - - Services

Un oeil sur / La véritable expertise du manager

Depuis quelques années, un nouveau modèle de leadership voit le jour, dans un environnement mouvant, où les modèles traditionnels ne sont plus d¹actualité.

Le rôle du manager devient de plus en plus celui d'un facilitateur pour permettre à son équipe d¹attendre ses objectifs, tout en permettant à chacun de prendre plaisir dans la réalisation de ses missions. La notion de bien-être au travail n'a jamais été autant au coeur des préoccupations des chefs d'entreprise. Mais dans ce contexte, comment le manager peut-il conduire au mieux son équipe ? Quel niveau d'expertise est attendu sur les sujets qui lui incombent ?

Le manager doit il être un expert technique ?


De plus en plus, le manager endosse un rôle de coach auprès de ces collaborateurs. Il doit les accompagner dans leur montée en compétences, les guider pour leur permettre de développer leur autonomie et leur sens des responsabilités. Mais pour cela est-il absolument nécessaire qu'il maîtrise les aspects techniques du poste de son collaborateur ?

Il doit avant tout savoir gérer les relations interpersonnelles avec chacun des membres de son équipe, sa hiérarchie, les autres équipes en tant que manager, son expertise se situe au niveau de ses compétences relationnelles, comportementales et managériales. Il n'est donc pas censé être un expert des tâches et missions de ses collaborateurs.
Il a plutôt la responsabilité de s'assurer que ses collaborateurs soient en mesure d¹atteindre leurs objectifs, de s'améliorer constamment dans leur domaine de compétences.

Et pourtant, de nombreux responsable d'équipe sont encore persuadés qu'ils doivent maîtriser l¹expertise du poste de leur collaborateur pour être crédible. Il devient alors nécessaire de se poser la question de son intention : quel manager ai-je envie d'être, et qu'est ce que cela implique ?

Après tout, une équipe doit être constituée de différentes expertises et niveaux de compétences pour permettre la complémentarité, véritable atout et gage de performance. Un manager ne devrait pas craindre d¹encadrer des collaborateurs plus intelligents que lui, comme l'a dit Steeve Jobs : « Cela n'a aucun sens d'embaucher des gens intelligents et de leur dire quoi faire. Nous embauchons des gens intelligents pour qu'ils puissent nous dire quoi faire. »

Pour cela, il est primordial d¹être à l'écoute, de savoir analyser, donner du sens. Etre solide soi-même pour pouvoir impacter son équipe et trouver sa place : là est l'enjeu du manager.
Cette posture lui permet de se sentir légitime, de définir le quoi, le comment et le pourquoi, pour soi et l'équipe.

Le manager doit avant tout savoir comment motiver son équipe.

L'enjeu du manager est bien d'impacter les membres de son équipe pour leur permettre de donner leur meilleur d'eux-même. Mais il n'est pas (ou plus) question d¹installer un climat de crainte en imposant une certaine forme autorité. Il s¹agit plutôt de développer la motivation de chacun et s'assurer que ses collaborateurs trouvent du sens dans ce qu¹ils font.

Pour cela, le manager peut s'appuyer sur 3 axes : la cohérence, le principe de réciprocité, et l¹adhésion. Sa communication est donc primordiale pour expliquer son rôle de facilitateur.
En effet, le manager et son équipe construisent ensemble. L'une des mission du leader est de définir la meilleure stratégie pour son équipe afin d¹atteindre les objectifs.

Afin de développer l'implication des membres de son équipe, il peut utiliser différents outils. La rémunération par exemple est facteur de performance mais sur une courte durée, surtout si les objectifs sont de plus en plus ambitieux, cela peut devenir contre productif. Les leviers de motivation sont plutôt d¹ordre personnels et individuels. Il est nécessaire pour le manager de creuser les besoins de chacun des collaborateurs. Cela peut être lié aux relations interpersonnelles, à la confiance accordée en lui confiant un nouveau projet, à la prise en compte de ses aspirations professionnelles, etc.

Accompagner la motivation doit se faire en travaillant sur les compétences et la bienveillance : savoir reconnaître les compétences de chacun, s¹appuyer sur eux, et les aider à les développer. Mais aussi, aimer son équipe, au sens bienveillance : s¹intéresser sincèrement à eux, à leurs besoins-envies, s'assurer qu'ils vont bien. Aller vers les autres avec authenticité, et porter de la considération.

Valérie Richard

Coach et formatrice, Valérie Ri­chard s'appuie sur une expérience professionnelle riche et variée (13 ans chez Adecco, 8 ans comme responsable commerciale au sein d'une PME lyonnaise). A la tête de Réalitiel, organisme de formation, elle accompagne des managers et des équipes commerciales de PME et de start-up, via un coachi­ng individuel et des formations sur mesure.




Valérie RICHARD
Journaliste

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