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La maitrise des coûts salariaux par la négociation collective

Publié le - - Droit

La maitrise des coûts salariaux par la négociation collective
Françoise Albrieux-Vuarchex, avocat Associé Droit social, CMS Francis Lefebvre Lyon Avocats

La crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a contraint les entreprises à s'adapter en urgence par le recours à des dispositifs indispensables aux besoins de leur activité (négociation d'accords collectifs, recours à l'activité partielle, mise en place du télétravail, …). Pour faire face aux défis qui les attendent dans le cadre de la reprise d'activité et adapter leurs coûts salariaux, les entreprises doivent poursuivre et renforcer le dialogue social.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés envisageant un plan de licenciement économique d'au moins 10 salariés, le recours à la négociation collective doit être privilégié pour la mise en œuvre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE).

Le PSE peut comporter un Plan de Départ Volontaire (PDV) qui permet aux salariés volontaires de faire acte de candidature et de bénéficier de mesures sociales d'accompagnement.

La mise en œuvre d'un PSE nécessite un niveau de financement élevé des mesures sociales d'accompagnement (actions de formations, cellule de reclassement, aides financières au départ, pré-retraite, réactivation du bassin d'emploi, …).

Le recours à un PSE ne se conçoit qu'en l'absence de perspectives de reprise d'activité à court ou moyen terme et, lorsqu'il est impératif pour l'entreprise de viser les postes supprimés.

Il est également possible de recourir au dispositif de la Rupture Conventionnelle Collective (RCC). Un accord collectif validé par la DIRECCTE peut en effet déterminer le contenu d'une RCC, excluant tout licenciement, pour atteindre les objectifs de suppressions d'emplois, ou du nombre de départs envisagés.

L'accord détermine notamment les modalités et conditions d'information du CSE, le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, la période pendant laquelle les ruptures de contrat peuvent être engagées, les conditions à remplir par le salarié pour en bénéficier, les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ, les critères de départage entre les potentiels candidats au départ et les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective (article L.1237-19-1 du Code du travail). Un accord de RCC peut être conclu en présence ou non de difficultés économiques

Second levier : Les mesures de réorganisation

Ces mesures peuvent porter sur :

- Le recours aux heures supplémentaires et l'augmentation du contingent,

- L'organisation du temps de travail avec un aménagement sur l'année ou sur un cycle de travail de plusieurs semaines,

- La réduction du temps de travail,

- La généralisation du recours au télétravail,

- La mise en place d'un compte épargne temps,

- De nouvelles modalités de rémunération individuelles par la suppression d'éléments de rémunération ou la création de nouvelles modalités de rémunération (ex : variabilisation, primes d'objectifs, de production …),

- Un recours renforcé à l'épargne salariale (participation, intéressement, …),

- Le versement d'une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat,

- Le dispositif spécifique d'activité partielle (activité partielle de longue durée),

- La formation professionnelle,

- La mobilité géographique et professionnelle,

- La mise à disposition temporaire de salariés entre entreprises,

- Le recours au CDD et au travail temporaire.

« Deux types de leviers sont envisageables, soit un processus de repli par des mesures de réductions d'effectifs, soit un processus de redéploiement par des mesures de réorganisation. »

La négociation d'un accord d'entreprise, avec une définition claire des objectifs et de la stratégie à déployer en accord avec les partenaires sociaux, est un gage d'efficacité de la réorganisation.

Ces mesures ont toutefois, dans la majorité des cas, un impact sur les contrats de travail, qui, par principe, ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord individuel du salarié.

Depuis 2017, le législateur a cependant renforcé la primauté de l'accord d'entreprise. La négociation d'un Accord de Performance Collective (APC) ayant pour objet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l'emploi, permet de modifier les contrats de travail.

L'APC peut porter sur :

- L'aménagement de la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition,

- L'aménagement de la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;

- La détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

Si le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord, l'entreprise peut prononcer le licenciement du salarié, en raison de ce refus, constitutif d'une cause réelle et sérieuse.

Au regard de son objet et de sa souplesse, L'APC présente de nombreux avantages pour accompagner la reprise d'activité, à la hausse, comme à la baisse, par la mise en œuvre de nouvelles mesures d'organisation visant à maitriser les coûts salariaux.

Il est toutefois nécessaire d'évaluer les impacts sociaux de l'APC en particulier s'agissant des éventuels licenciements pouvant en découler et du risque de déstabilisation des organisations par perte de compétences.

La période de restructuration qui fait suite à la crise sanitaire constitue pour l'entreprise l'occasion de repenser une nouvelle organisation indispensable à la reprise d'activité et faire face, selon sa situation, à ses difficultés ou aux nouveaux besoins identifiés.

« Il s'agira alors de définir un statut social « sur mesure », en associant les partenaires sociaux et/ou les salariés aux réflexions et aux projets d'entreprise, en suscitant leur adhésion à la stratégie qui sera arrêtée. Un dialogue social de qualité ne peut que favoriser une meilleure adaptation des entreprises aux enjeux auxquels elles sont confrontées dans un contexte économique difficile. »

Par Françoise Albrieux-Vuarchex, avocat Associé Droit social, CMS Francis Lefebvre Lyon Avocats




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