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Dossier : "Les entreprises en mode chasse !"

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Dossier : "Les entreprises en mode chasse !"

Près d'un quart des recrutements de cadres s'effectue via des cabinets spécialisés (Etude Oasys 2018). De plus en plus spécialisés, ces opérateurs chassent pour des entreprises qui souhaitent du sur-mesure pour des postes clés et fortement rémunérateurs. Toutefois, la formation, les diplômes ainsi qu'un parcours professionnel normé ne sont plus forcément des sésames garantissant de tels emplois au sein d'une entreprise. Dans leur majorité, les chasseurs de têtes expliquent que l'expérience métier mêlée à personnalité du candidat restent des critères dominants. La transversalité des entreprises, liées aux passerelles qui existent dorénavant entre chacune de leurs composantes métiers est le corollaire d'une nouvelle appréhension du marché du travail par les salariés. Epris de liberté, animés par le changement, la remise en question ou par le goût du défi, ces chassés à haute valeur ajoutée modifient de manière significative le fonctionnement des entreprises et leur transformation associée. Ainsi, les entreprises, intègrent aujourd'hui la notion de challenge, de projet global et ne proposent plus seulement une fonction.

Jean-Marc Bury
Chasseur de tête : « un métier de séducteur »

Jean-Marc Bury préside Taplow Consulting France, un cabinet de 8 personnes basées à Lyon et à Paris qui réalise une centaine de missions de chasse de tête par an. Pour recruter des profils en pénurie et/ou très pointus, les entreprises plébiscitent leur savoir-faire.

Comment se porte le métier de « chasseur de tête » ?

Le marché est dynamique, d'une part parce nous assistons à une vague de départs liés au papy-boom, d'autre part parce que les entreprises ont de plus en plus besoin de profils d'experts. Cette dynamique devrait perdurer car, d'après l'Apec, il y aura une pénurie de cadres à partir de 2030.

Quelle est la valeur ajoutée d'un « chasseur de tête » à l'heure où il est si facile d'identifier des candidats ?

Le numérique a, en effet, révolutionné notre métier. Des réseaux sociaux comme Linkedin constituent des vitrines pour identifier des entreprises cibles où chercher des candidats ou pour cibler directement des candidats. D'où l'importance de travailler son profil avec les bons mots clés. Mais notre travail de recherche s'appuie sur d'autres outils, et l'identification de candidats n'est qu'une partie du métier.

Quelles sont les étapes clés du processus ?

Nous devons d'abord bien comprendre la problématique du client en cernant le poste, la mission, le contexte, les individus… Nous sommes des empêcheurs de tourner en rond et nous posons toutes les questions nécessaires. Cette étape donne lieu à la rédaction d'un récapitulatif validé par le client. Puis, le travail de chasse permet de sélectionner une liste d'au moins 200 candidats, mais nous pouvons monter jusqu'à 400, qui sera là aussi validée par le client. Certaines entreprises ne veulent pas débaucher des candidats chez un concurrent dans le cadre d'un « gentleman agreement » par exemple. Ensuite, nous appelons les candidats pour leur présenter le projet. Le chasseur doit savoir bien raconter l'histoire, mais également vérifier les qualifications du candidat. Nous évaluons les candidats intéressés et retenus lors d'un entretien avec différents tests, notamment de personnalité, pour connaître son parcours et le découvrir. Nous présentons au client les profils et nous assistons aux entretiens. Il n'y a jamais de problème de compétences, mais il faut que le feeling passe, que l'adhésion soit réciproque… Généralement, nous proposons deux candidats à l'entreprise, maximum quatre, dans un délai de 4 à 6 semaines après avoir obtenu la mission. Le recruté rejoint l'entreprise dans un délai de 6 mois à un an et nous assurons un suivi avec des points réguliers avec le candidat et l'entreprise.

Qu'est-ce qui motive les entreprises qui font appel à vous ?

Déjà ne pas perdre du temps. Ensuite, grâce à son expérience, un chasseur sera toujours plus pertinent et efficace dans sa recherche. Nous avons un taux de retour des candidats de 40 % contre environ 15 % pour les entreprises. Nos clients sont souvent des entreprises structurées avec un service RH, mais ils nous sollicitent pour certains postes où la concurrence est forte, où la zone géographique est peu attractive, où les besoins sont très pointus… Face aux recruteurs, les candidats, tels que des directeurs généraux, financiers, commerciaux, directeurs paie, n'ont que l'embarras du choix. Nous faisons donc un peu un métier de séducteur.

Justement, que mettez-vous en avant pour séduire les candidats ?

Aujourd'hui, ce n'est pas le niveau de rémunération ou la capacité à rester longtemps dans la même entreprise qui intéresse les candidats. Les chassés veulent développer leurs compétences, rejoindre un projet avec du sens, travailler en équipe… Les attentes ont changé, notamment avec la génération Y. Ces nouveaux critères de choix permettent à des PME d'attirer des talents qui avant ne se tournaient que vers les grands groupes.

Quelles entreprises ont recours à vos services et combien cela coûte-t-il ?

Les entreprises viennent de tous les secteurs : agro-alimentaire, pharmacie, logistique… Sodiaal, Saint-Gobain, Engie, Stef, Boehringer Ingelheim comptent parmi nos clients. Nos honoraires correspondent à un pourcentage de la rémunération brute annuelle globale du poste à pourvoir : 25 % pour des profils en national, 33 % pour des profils internationaux.

Keyman fait le choix de la proximité pour ses clients rhônalpins

Sur un marché très concurrentiel, le cabinet lillois s'est implanté à Lyon en fin d'année dernière. Cette antenne locale est dirigée par Sophie Aeschliman.

« Keyman est un cabinet indépendant créé à Lille en 2004 et présent à Paris depuis 2011 ans. Pour mieux accompagner nos clients rhônalpins et développer notre portefeuille, nous avons ouvert un bureau à Lyon », explique Sophie Aeschliman. Si sur ses terres d'origine, le cabinet est très actif sur la business unit Retail, d'autres secteurs devraient porter l'activité en Rhône-Alpes. Les BU Pharmacie, Finances/Banques/Assurances, Industrie, BTP/Immobilier ont le plus de potentiel compte tenu du tissu économique régionale. « Actuellement, je recherche des directeurs de site logistique, des directeurs techniques et des directeurs de système d'information, fait savoir la directrice de Keyman Lyon. Ma mission d'évaluation des candidats dépasse le champ des compétences. Je veille également à l'adéquation entre le projet du candidat et le projet de l'entreprise cliente ».

L'arrivée de Keyman à Lyon renforce aussi la présence de BatKa. « Il s'agit d'une communauté d'entreprises créées par les associés de Keyman qui propose des prestations de conseils sur la thématique RH », précise Sophie Aeschliman. Les 7 entités de Batka comptent une centaine de collaborateurs. Le recrutement par cooptation interne, le développement du leadership, la formation… font partie du panel d'offres.

« J'ai été repéré grâce à mon profil LinkedIn »

Recruté par le cabinet Taplow Consulting France, Jean Normand occupe le poste d'un directeur de site industriel et logistique pour le prêt-à-porter de la maison Saint-Laurent.

Dans quelle situation étiez-vous quand vous avez été « chassé » ?

J'étais depuis 15 ans Pdg d'une entreprise sous-traitante dans la confection de luxe, mais j'étais dans une logique de désengagement avec l'envie de relever un nouveau challenge. J'ai été repéré grâce à mon profil LinkedIn car je dispose de compétences et d'une expérience dans un secteur assez pointu où les candidats sont peu nombreux. C'était la première fois que j'étais « chassé ».

Quel a été le processus de recrutement et comment l'avez-vous vécu ?

Le cabinet m'a fait passer un test axé sur ma personnalité et mon engagement, puis il y a eu une succession d'entretiens. J'ai également rédigé un dossier en anglais dans lequel je présentais mes motivations et ma vision du poste et de l'entreprise.

Qu'est-ce qui vous motivé dans le poste à pourvoir ?

le niveau de salaire, les missions, le projet d'entreprise, l'équipe, le management, la dimension internationale… Aujourd'hui, je dirige un site de 105 personnes à Angers qui est à la fois un atelier de confection, mais aussi une plateforme de ressources et de services avec l'achat des matières, la gestion de la qualité, la logistique…

« Les chasseurs de tête sont nos ambassadeurs »

Spécialisé dans l'aménagement de la montagne, le groupe savoyard MND (87 M€ de CA, en progression de 25 % sur un an, 350 salariés) recrute activement dans le cadre de son développement. Celui-ci est actuellement en chasse afin de pourvoir un poste de directeur commercial de filiale et de financeur de projets.

« 80 % de nos recrutements se réalisent par le biais de cabinets de recrutements, le reste s'effectue par notre réseau. Notre image et nos métiers ne remontent pas forcément dans les radars des talents recherchés, car nous restons une entreprise régionale à taille humaine malgré notre internationalisation, c'est pourquoi nous faisons appel à des experts du recrutements qui sont finalement nos ambassadeurs auprès des personnes chassées » explique Lionel Fabrizi, DRH du groupe MND. Pour autant, le groupe présidé par Xavier Gallot-Lavallée ne connaît pas de difficultés à pourvoir ces postes à haute valeur ajoutée, comme ceux à pourvoir actuellement. « Nous proposons un projet aux candidats et pas seulement une fonction, d'ailleurs, nous recrutons d'abord un profil et un potentiel avant de s'attacher à son expertise proprement dite. Le directeur commercial de filiale et le financeur de projets que nous recherchons doivent posséder par exemple une culture d'entreprise et une âme d'entrepreneur fortes » poursuit L.Fabrizi. A la question « Un chassé aurait-il par ailleurs l'ascendant sur l'entretien d'embauche et in fine sur la négociations salariale » le DRH répond qu' « aucun recrutement, sur une personne ciblée n'a pas abouti en raison du niveau de salaire ». Et ce dernier de témoigner aussi que certains candidats même sont prêts à rogner certains avantages qu'ils avaient auparavant (CE, participation, …) au profit d'une certaine liberté et du challenge proposés ».




Julien THIBERT
Journaliste

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