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Dossier - L'adaptabilité, condition d'un recrutement réussi

« En matière de politique RH, il convient de ne pas généraliser », lance d’emblée Christine Ranc.

EconomieServices Publié le ,

« Les approches et les problématiques d’une grande entreprise ne sont pas les mêmes que celles d’une PME », précise la directrice Ressources et Performances. En effet, « on compte en France environ trois millions d’entreprises. 250 000 sont cotées en Bourse. Et 82 % des entreprises françaises comptent moins de 10 salariés », rappelle utilement Jean-François Mallen.

Une approche et des problématiques différentes selon la taille de l’entreprise… mais des enjeux identiques

Structurées, plus solides économiquement et bénéficiant d’une visibilité marché supérieure aux TPE et PME, les grandes entreprises ont facilement recours aux services de cabinets de recrutement ou aux agences d’intérim spécialisées par niveau de qualification et/ ou secteurs d’activité, comme il en fleurit depuis quelques années maintenant. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui représentent 90 % des entreprises françaises, « le coût d’un cabinet de recrutement est souvent rédhibitoire », juge pour sa part Christine Ranc. « Pour elles, les principaux vecteurs de recrutement sont les agences d’intérim généralistes, le bouche à oreilles, et de plus en plus la formation en alternance. » Une situation que Jean-François Mallen explique également par le fait que les TPE et PME connaissent « de grosses fluctuations de chiffre et de volumes d’affaires et que leur visibilité marché n’excède que rarement les trois mois. Les niveaux de trésorerie et de stocks impactent fortement leur politique de recrutement », ajoute le président de la Compagnie régionale des commissaires aux comptes de Lyon. Qui estime aussi que la zone territoriale dans laquelle sont implantées ces entreprises compte également. « Il est plus difficile de recruter à Bourg-en-Bresse qu’à Lyon, c’est un fait », dit-il.
Si les cabinets de recrutement ont un coût, ce que ne conteste pas Denis Richard, ce dernier rappelle qu’il y a plusieurs raisons au fait qu’une entreprise les sollicite : « Le plus souvent, il y a eu un échec en amont suite à une campagne de recrutement menée en interne. D’autre part, ces entreprises manquent de temps. Et enfin, elles sont en recherche de profils d’experts extrêmement précis que seuls des cabinets de recrutement sont en mesure de dénicher. J’ajoute que les cabinets de recrutement fournissent aussi à leurs clients une garantie. En cas de rupture de la période d’essai par exemple, le cabinet est tenu de poursuivre sa mission.»
Si les approches et les problématiques RH semblent bien différentes selon que l’on est en présence d’une grande entreprise ou d’une PME, un point commun les réunit en revanche : celui des enjeux liés au recrutement. « Recruter constitue à la fois un pari et un enjeu. Bien sûr, plus le poste à pourvoir est important en termes de responsabilités et plus les enjeux sont importants. Mais il y a toujours une part de doute, que la société soit grande ou plus petite », explique ainsi Jérôme Fabre. Des propos qu’illustre ainsi Jean- François Mallen : « Dans une petite structure, on peut même considérer que les enjeux et les conséquences du recrutement sont encore plus importantes. Recruter une personne quand la société en compte trois, cela impacte fortement la société. » Même si l’on déniche le candidat idéal. Ce qui, d’après nos débatteurs, n’est plus vraiment dans l’air du temps et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

La fin du mythe du candidat idéal et la nécessaire adaptation de la recherche aux réalités du marché du travail

« Le monde des RH connaît une évolution profonde depuis quelques années », explique Christine Ranc. « Une évolution caractérisée par la fin de l’utopique recrutement parfait. Le plus important aujourd’hui, poursuit-elle, c’est l’adaptation à son poste de la personne recrutée plus que la recherche du recrutement idéal en amont. Et cela aussi bien pour les petites que pour les grandes entreprises. » « Ce qui est tout aussi important, poursuit Denis Richard, c’est que les recruteurs ont désormais conscience que « le mouton à cinq pattes » n’existe pas et qu’il est impératif d’élargir ses critères de recherche et les profils recherchés. En cela, le cabinet de recrutement permet à l’entreprise de reformuler ses besoins. Mais que l’on fasse appel ou non à un prestataire extérieur, il faut que l’employeur accepte d’adapter sa recherche à la réalité du monde du travail et aux attentes des demandeurs d’emploi. Tout en conservant bien sûr des exigences.» Pour Jérôme Fabre, « c’est en effet à l’entreprise de s’adapter, et pas aux demandeurs d’emploi ». Des propos que Jean-François Mallen tient cependant à nuancer : « Il faut quand même que la génération qui arrive sur le marché du travail intègre les réalités d’aujourd’hui, comme la flexibilité du travail. » Avant d’ajouter, pointant du doigt la fameuse génération « Y » : « J’ai l’impression que les jeunes aujourd’hui ne font preuve ni d’esprit critique ni de curiosité et que leur démarche témoigne d’un manque d’intelligence en général. » Alors, bonne à rien cette génération « Y » ? Non, différente, répondent nos débatteurs. Qui insistent sur la nécessaire adaptation des politiques et des processus de recrutement à cette jeunesse qui évolue dans la culture de l’immédiat et qui semble plus attachée aux conditions de travail qu’aux niveaux de revenus.

Une entreprise de séduction de la génération « Y » qui s’étend à l’après-recrutement

« Aujourd’hui, on ne sélectionne plus. On tente de séduire. C’est l’entreprise qui s’adapte à la génération « Y » et pas l’inverse », estime par exemple Denis Richard. « Pour l’instant, c’est l’incompréhension totale. Pour cette génération, l’avenir ne signifie rien. L’important pour elle, ce sont les conditions de travail, la décontraction au travail, l’absence de codes vestimentaires voire l’absence de hiérarchie ! », poursuit le dirigeant de Nemrod. Qui se dit « désemparé par cet état de fait et par le peu d’investissement » que les enfants de la génération « Y » semblent prêts à fournir. Compétents sur le plan de la formation initiale, souvent bardés de diplômes, ces enfants de la génération « Y » semblent difficiles à cerner pour les recruteurs. « Ont-ils vraiment envie de rejoindre l’entreprise et son équipe ? », s’interroge ainsi Jean-François Mallen. Pour Jérôme Fabre, « l’enjeu se situe effectivement ici. Les compétences techniques sont faciles à identifier. Mais pour ce qui est du savoir-être, de l’adhésion du candidat au projet de l’entreprise, c’est une autre histoire », confirme le responsable RH de Derichebourg. « On dirait qu’ils ont besoin d’être rassurés sur le contexte dans lequel ils seront appelés à évoluer. » Denis Richard insiste alors sur la nouvelle invitée de la problématique RH des entreprises : la séduction par l’image : « Les DRH et les services de communication doivent impérativement soigner leur image pour séduire la génération « Y ». Et cela est vrai pour une grande comme pour une petite entreprise. Tout est question de communication désormais. » Tout en précisant qu’il se dit « frappé par les très fortes attentes de la génération « Y » en matière d’intérêt du projet d’entreprise qui lui est proposé et de missions qui lui sont confiées. »
S’il faut séduire pour attirer, il le faut aussi, semble-t-il, pour conserver et fidéliser les nouveaux venus sur le marché du travail. « Le management intermédiaire doit lui aussi s’adapter. Il faut qu’il intègre cette population dans sa globalité, qu’il la cerne. Et dans les PME, c’est encore plus compliquée », estime pour sa part Christine Ranc. Or bien sûr, un recrutement ne peut-être qualifié de « réussi » si le néo salarié quitte le navire quelques mois après son arrivée. « C’est effectivement un enjeu de taille avec cette génération, abonde Denis Richard. Les jeunes aujourd’hui semblent ne pas tenir en place. On dirait qu’ils ont toujours envie d’aller voir ailleurs s’ils y sont. » Certes. Mais cela est-il vraiment étonnant quand les entreprises, et on peut les comprendre, insistent toujours plus sur la nécessaire flexibilité du travail ? Elément de réponse le 9 mai (lire encadré).

réalisé par Thomas Charrondière


Enjeux stratégiques d’un recrutement réussi

La prochaine soirée Trait-d’Union, appariant culture et économie et organisée par notre journal, aura lieu le mercredi 9 mai à 18 h 30 au Musée des Tissus de Lyon (34, rue de la Charité, Lyon 2e). La table ronde économique portera sur le thème « Chasseurs de têtes, cabinets de recrutement, conseils en relation humaine et en management : les nouveaux enjeux stratégiques d’un recrutement réussi ». Ce temps de l’économie sera précédé du temps des livres, avec la présentation de deux ouvrages : « Panthéon lyonnais » et « La Fabrique des grands hommes ». Renseignements et contact : 04 74 72 07 36 16.

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